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Mediengruppe Digitale Trends

Die folgenden sieben Punkte umreißen den Plan der Digital Trends Media Group, alle Fälle von Rassenunsensibilität, Sexismus und alle anderen Formen von Diversität im Unternehmen anzugehen, und legen unsere Politik und unsere Verpflichtung dar, den Fortschritt unserer Bemühungen zu messen und darüber zu berichten.

 

Eins.

Verpflichtung zur repräsentativen Vielfalt in unserer Belegschaft

Wir glauben, dass die repräsentative Vielfalt unseres Personals für den Aufbau einer Kultur der Sicherheit und Integration für alle Mitarbeiter von größter Bedeutung ist. Natürliche Fluktuation und Wachstum bieten dem Unternehmen die Möglichkeit, seine demografische Zusammensetzung zu verändern, indem es neue Einstellungspraktiken einführt, die sich auf die Erhöhung der Vielfalt konzentrieren.  Das Unternehmen wird einen Plan umsetzen, um die Bindung nicht-weißer und nicht-männlicher Mitarbeiter an das Unternehmen zu erhöhen und Aufstiegsmöglichkeiten für Personen sicherzustellen, die zu diesen unterrepräsentierten Gruppen gehören. Die folgenden politischen Initiativen sind darauf ausgerichtet, unsere gegenwärtig von Weißen und Männern dominierte Belegschaft auf eine Belegschaft umzustellen, die demographisch die Vereinigten Staaten im Großen und Ganzen widerspiegelt, und auf die Belange der Vielfalt auf allen Ebenen des Unternehmens, einschließlich der leitenden und leitenden Positionen, einzugehen.

 

Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken

Alle einstellenden Manager müssen mit Wirkung vom 30. Juli 2020 ein Training zu unbewusster Voreingenommenheit und Vorstellungsgesprächen absolvieren.

Jede Stellenbeschreibungen muss mit TapRecruit erstellt werden, einer erweiterten Schreibplattform, um einen vielfältigeren Kandidatenpool anzuziehen, mit Wirkung vom 30. Juli 2020.

Zum 30. Juni 2020 müssen alle Stellen auf den entsprechenden Stellenausschreibungen des BIPOC und frauenorientierten Jobbörsen und/oder durch nicht-traditionelle Beschaffungsmethoden ausgeschrieben werden, um einen vielfältigeren Kandidatenpool anzuziehen.

Mit Wirkung vom 30. Juni 2020 wird der Entscheidungsfindungsprozess für Kandidaten durch kompetenz- und qualifikationsbasierte Scorecards standardisiert, um persönliche Vorurteile zu beseitigen.

 

Praktiken zur Mitarbeiterbindung

Inklusion ist umfassend. Zu diesem Zweck verpflichten wir uns in den folgenden Bereichen, dafür zu sorgen, dass die Umwelt, in der die Menschen arbeiten, unterstützt wird:

Einrichtung eines Mentorenprogramms, das neuen Mitarbeitern im ersten Jahr hilft, sich im Unternehmen zurechtzufinden.

Schaffung einer Ressourcengruppe für Frauen und Minderheiten im Medienverlagswesen.

Die Einrichtung eines Sponsoring-Programms, um Mitarbeiter mit Menschen in höherrangigen Positionen in Kontakt zu bringen, um Anleitung zu geben, wobei der Schwerpunkt auf der Gewährleistung der Gleichstellung der Geschlechter liegt.

 

Praktiken zur Karriereförderung

Bieten Sie den Mitarbeitern regelmäßiges, umsetzbares Leistungsfeedback und funktionsübergreifende Beschattungsmöglichkeiten.

Genauso sollten Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, funktionsübergreifende Projekte zu leiten und Aufgaben zu strecken.

Legen Sie Karriereziele und einen Zeitplan fest und bieten Sie den Mitarbeitern Schulungen und einen Fahrplan zur Zielerreichung.

 

Bezugspunkte

Das Unternehmen ist bestrebt, die Zahl der BIPOC-Mitarbeiter um mehr als 30 % und die Zahl der Frauen und Nichtmänner um mehr als 60 % zu erhöhen. Die demografische Zusammensetzung des Teams wird sich von 30 % nicht-weißen und 30 % weiblichen Mitarbeitern (Juni 2020) auf etwa 40 % nicht-weiße und 50 % nicht-männliche Mitarbeiter bis Ende 2023 verschieben, was im Allgemeinen die breitere US-Bevölkerung widerspiegelt.

Wir streben eine Verdoppelung des Anteils der nicht-weißen und nicht-männlichen Personen in leitenden und leitenden Positionen von etwa 23% auf 50% bis Ende 2023 an.

 

Zwei.

Kontinuierliche Gewährleistung einer fairen und gerechten Bezahlung

Das Unternehmen veranlasst eine jährliche Analyse der Lohngleichheit, die von einer unabhängigen Anwaltskanzlei durchgeführt wird, um sicherzustellen, dass alle Probleme der Lohnunterschiede korrigiert werden. Alle Mitarbeiter werden ein Gehalt erhalten, das auf Vergütungsbändern basiert, die das Verantwortungsniveau, die Erfahrung, die Amtszeit und die Leistungshistorie berücksichtigen. Weder Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung noch andere Faktoren, die den Identitätsstatus betreffen, werden bei der Festlegung der Vergütung der Mitarbeiter berücksichtigt. Die Ergebnisse der Analyse der Lohngleichheit werden ab Juni 2020 jedes Jahr allen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.

 

Benchmarks

Minimierung der Abweichung auf weniger als +/- 1% nach Geschlecht und Rasse nach Berücksichtigung von Verantwortungsniveau, Erfahrung, Amtszeit und Leistungsgeschichte.

Interne Lohngerechtigkeit innerhalb unseres Teams und in Positionen mit ähnlichen Verantwortlichkeiten.

Externe Marktgerechtigkeit zum Vergleich mit anderen ähnlichen Positionen am gleichen geographischen Standort.

 

Richtlinien und Praktiken

Stellen Sie sicher, dass die Stellenbezeichnungen und Stellenbeschreibungen aktualisiert werden, um die genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten unter jeder Position zu bestätigen

Bei Rekrutierung, Einstellung, Versetzungen, Beförderungen und Titeländerungen eine gerechte Entlohnungspraxis aufrechtzuerhalten, indem man sich darauf konzentriert, gleiche Bezahlung unabhängig von Geschlecht, Rasse und allen anderen geschützten Klassen zu gewährleisten.

Wir arbeiten an der Entwicklung und Verbreitung einer org-weiten Vergütungsphilosophie, die mit unserer Mission, unseren Werten und unseren DEI-Initiativen im Einklang steht.

 

Drei.

Priorisierung der Berichterstattung über und Geschichten, die das BIPOC, Frauen und andere Minderheiten betreffen

Unser Publikum ist riesig, was den Digitalen Trends die Möglichkeit und Verpflichtung bietet, unterrepräsentierte Stimmen zu verstärken. Wir verpflichten uns hiermit zu dieser Politik der Priorisierung technologiebezogener Geschichten, an denen das BIPOC, Frauen, LGBTQ und andere Minderheiten beteiligt sind, sowie zu freiberuflichen und firmeninternen Einstellungspraktiken, die den Anteil von Autoren, die diesen Gruppen angehören, deutlich erhöhen.

 

Redaktionelle Politik in Bezug auf DEI

Die Redakteure müssen mit sofortiger Wirkung Entscheidungen über die Ressourcenzuteilung treffen, wobei Geschichten, die das BIPOC, Frauen, LGBTQ und andere Minderheiten betreffen, bevorzugt behandelt werden.

Die Geschichten müssen sich an das bevorstehende Addendum zum redaktionellen Stylebook über Themen wie Rassismus, Sexismus und andere Formen der Identitätsdiskriminierung halten, das am 30. Juli 2020 in Kraft tritt.

Monatlicher Kalender mit redaktionellem Inhalt, der mit Wirkung vom 30. Juli 2020 Beiträge des DEI-Ausschusses des Unternehmens enthält.

Obligatorische Berichterstattung über technologie- und lebensstilbezogene Geschichten für Feiertage und Anerkennungszeiträume für BIPOC, Frauen, LGBTQ und andere Minderheiten, d.h. 19. Juni, Black History Month, Stolz, Internationaler Frauentag und andere, mit sofortiger Wirkung.

 

Vier.

Null Toleranz für Rassismus, Sexismus oder Diskriminierung aufgrund des Minderheitenstatus, Einschüchterung, Mobbing und Vergeltung

Digital Trends setzt sich für die Förderung einer sicheren, gesunden und unterstützenden Umgebung für alle ein. Alle Arten der Belästigung am Arbeitsplatz, einschließlich sexueller Belästigung, Mobbingverhalten und anderer Formen der Belästigung am Arbeitsplatz, die auf Alter, Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Abstammung, Religion, Geschlecht, Schwangerschaft, körperlicher oder geistiger Behinderung, genetischer Information, Veteranenstatus, Status eines uniformierten Dienstmitglieds oder einem anderen gesetzlich geschützten Status beruhen. Alle Formen der Belästigung von oder durch Mitarbeiter, Verkäufer, Besucher, Kunden und Klienten sind streng verboten und werden nicht toleriert.

 

Richtlinien und Praktiken
Mobbing

Digital Trends definiert Mobbing allgemein als ein Verhalten, das bedrohlich, erniedrigend, peinlich oder ernsthaft einschüchternd ist und ein feindseliges Umfeld schafft, indem es die Chancen, die Leistung oder das physische oder psychische Wohlbefinden einer Person erheblich beeinträchtigt.

Als Mobbing gilt auch jede vorsätzliche schriftliche, mündliche oder körperliche Handlung, einschließlich elektronischer Kommunikation, die eine Person körperlich schädigt, ihr Eigentum beschädigt oder sie einschüchtert oder zwingt.

 

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist unerwünschtes Verhalten sexueller Natur, das anhaltend oder beleidigend ist und die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters beeinträchtigt oder ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Arbeitsumfeld schafft.

Sexuelle Belästigung kann physischer und psychischer Natur sein. Eine Anhäufung von Vorfällen kann eine sexuelle Belästigung darstellen, selbst wenn einer der Vorfälle für sich allein genommen keine Belästigung darstellen würde.

 

Andere Belästigung

Sonstige Belästigung am Arbeitsplatz ist ein verbales oder physisches Verhalten, das eine Person beleidigt oder Feindseligkeit oder Abneigung gegenüber einer Person aufgrund ihrer Klasse (einschließlich Alter, Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Abstammung, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung und jedes anderen gesetzlich geschützten Status) zeigt.

 

Zugängliches Verfahren für Beschwerden.

Digital Trends fördert die unverzügliche Meldung aller wahrgenommenen Beschwerden oder Bedenken, einschließlich Vorfälle von Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen, unabhängig von der Identität oder Position des Täters. Personen, die glauben, Opfer eines solchen Verhaltens geworden zu sein, sollten ihre Bedenken mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, einem Mitglied des HR-Teams oder dem Personalleiter direkt oder über das anonyme HR-Kommentarfeld besprechen.

Die Unternehmensleitung ist verpflichtet, alle Informationen über Richtlinienverstöße an das HR-Team weiterzuleiten, um sicherzustellen, dass sie entsprechend behandelt und beantwortet werden.

 

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen.

Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Person wegen der Meldung von Belästigung oder Diskriminierung oder wegen der Teilnahme an einer Untersuchung einer Belästigungs- oder Diskriminierungsklage stellen einen schwerwiegenden Verstoß gegen diese Richtlinie dar und werden, wie die Belästigung oder Diskriminierung selbst, mit Disziplinarmaßnahmen geahndet. Vergeltungsmaßnahmen sollten unverzüglich gemeldet werden und werden von der Personalabteilung umgehend untersucht und behandelt.

Die Vertraulichkeit und Anonymität während des gesamten Beschwerde- und/oder Untersuchungsverfahrens ist gewährleistet.

Digital Trends wahrt die Vertraulichkeit während des gesamten Untersuchungsprozesses, soweit dies mit einer ordnungsgemäßen Untersuchung und angemessenen Korrekturmaßnahmen vereinbar ist.

Zusicherung von Konsequenzen und Maßnahmen nach Verstößen.

Fehlverhalten, welches Belästigung, Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen darstellt, wird angemessen behandelt. Reaktionsmassnahmen können z.B. Schulungen, Überweisung an eine Beratungsstelle oder Disziplinarmassnahmen wie Warnung, Verweis, Zurückhalten einer Beförderung oder Gehaltserhöhung, Neuzuweisung, zeitweilige Suspendierung ohne Bezahlung oder Kündigung umfassen, je nachdem, was Digital Trends unter den gegebenen Umständen für angemessen hält.

 

Fünf.

Obligatorisches und kontinuierliches Diversity-, Inklusions- und Sensibilitäts-Training auf allen Ebenen der Organisation

Sensibilisierungsschulung für alle Mitarbeiter, mit zusätzlicher Schulung für die Führungsebene und darüber, wirksam ab Juli 2020.

Obligatorische DEI-Schulung für alle Mitarbeiter, mit Zusatzschulung für Manager und darüber, wirksam ab August 2020.

Schulung zu unbewusster Verzerrung ab August 2020.

Die Schulungsteilnehmer werden unter Anleitung der DEIC ausgewählt.

 

Sechs.

Transparenz

Das Unternehmen wird mit Wirkung vom 30. Juli 2020 einen halbjährlichen Bericht erstellen. In diesem werden die Diversitätskennzahlen und die Fortschritte bei der Erreichung der in diesem Plan dargelegten Diversitätsziele im Einzelnen aufgeführt werden.

 

Sieben.

Engagement für die Vertretung von Minderheiten

Unser Engagement für mehr Vielfalt gilt für alle Ebenen der Organisation, einschließlich ihrer höchsten Ebene: unserem dreiköpfigen Vorstand.

Das Unternehmen verpflichtet sich hiermit, sich aktiv um die Rekrutierung eines qualifizierten BIPOC-, Frauen- oder LGBTQ-Vorstandsmitglieds zu bemühen.  Das Mitglied auf der höchsten Ebene des Unternehmens tätig ist und treuhänderisch die Verantwortung für die Beaufsichtigung der Unternehmensleitung übernimmt.